Service Public Régional de Bruxelles

Egalité des Chances et Diversité

À l’instar du reste de la société, le personnel du SPRB est divers. Le SPRB est convaincu que la diversité constitue une source de richesse et que la mettre à profit de manière optimale engendre une plus-value tant en interne qu’en externe. L’égalité des chances est nécessaire pour que la diversité puisse exprimer son potentiel et s’épanouir dans son environnement de travail.

Quelles sont les actions entreprises au sein du SPRB ?


La politique de diversité du SPRB s’envisage dans une optique de responsabilité sociétale et le pousse à s’engager en faveur de la lutte contre la discrimination et l’inégalité. Avec une structure du personnel qui correspond à la population, le SPRB se veut le reflet de son environnement.

Pour y parvenir, le SPRB met en place des actions dans le but de promouvoir le respect du principe d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces actions concernent notamment les thématiques ou groupes-cibles suivants : l’égalité entre les femmes et les hommes, les personnes infraqualifiées, les Bruxellois.e.s, les jeunes, les personnes en situation de handicap, les seniors, les personnes d’origine étrangère, les LGBT (lesbiennes, gays, bisexuel.-le-s et transgenres).

Concrètement, un ensemble d’actions est planifié et mis en œuvre dans le cadre d’un plan de diversité bisannuel. Ce plan est conçu sur base des axes suivants :

  1. l'axe gestion des ressources humaines, notamment, l'information et la communication interne, le recrutement et la sélection, l'accueil et l'intégration, la formation et la sensibilisation, la carrière et l'évaluation ;
  2. l'axe modes généraux d'organisation du travail, notamment les conditions de travail et la rupture des relations de travail ;
  3. l'axe culture organisationnelle à savoir le positionnement de l'institution publique, en termes de valeurs, à l'égard de la diversité et de la lutte contre la discrimination ;
  4. l'axe positionnement externe et approche des citoyens, usagers et clients.

L’aspect du genre est transversal à toutes ces dimensions (Gendermainstreaming).

Voici un aperçu de quelques actions de l’actuel pan de diversité:

  • Le SPRB encourage les femmes à postuler aux sélections managériales. L’une des actions régulièrement programmées est l’organisation du programme Top Skills. Il vise à développer les compétences de management des femmes qui souhaiteraient évoluer vers une fonction de middle ou top management mais qui hésitent à le faire pour des raisons personnelles ou organisationnelles.
  • Le SPRB tient à l’égalité entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, une étude mixité, réalisée en 2016, a fait le diagnostic de la situation de la mixité femmes- hommes au sein du SPRB, sous l’angle des ressources humaines : recrutement, évaluation, promotion, mobilité, formation, organisation du travail et a examiné la politique de l’égalité des genres. Suite à cette étude, une brochure intitulée « le SPRB, d’égal à égale ! » a été éditée dans le but de véhiculer l’identité du SPRB en tant qu’employeur respectueux et engagé en matière d’égalité femmes-hommes. Un midi de l’égalité a été organisé en 2017 où les principaux résultats de l’étude mixité et de la brochure ont été présentés. L’étude mixité a également permis de faire un ensemble de recommandations au conseil de direction et de planifier des actions pour le prochain plan de diversité visant à aller vers plus d’égalité entre les femmes et les hommes au SPRB.
  • Recruter et intégrer les personnes avec un handicap est l’un des objectifs du SPRB. Pour y parvenir, un ensemble d’actions est mis en place :
  • créer et mettre en place un formulaire de demande d'aménagements raisonnables pour les nouveaux collaborateurs qui entrent en service ;
  • participer au DuoDay (action nationale qui vise à sensibiliser les employeurs sur l'emploi des personnes en situation de handicap. Une convention de stage découverte (de 1 à 20 jours) est conclue entre le stagiaire et le SPRB pour donner l'occasion aux agents de rencontrer des candidat.e.s en situation de handicap et à la recherche d'un emploi) ;
  • rechercher proactivement des candidats avec un handicap en collaboration avec des services spécialisés (Pool H, Aviq, Phare, VDAB), ou des associations (DiversiCom, Bataclan, etc.) ;
  • nouer des partenariats avec des universités pour augmenter le nombre de stagiaires en situation d’handicap ;
  • mettre à jour les informations sur le site de Brujobs, etc.
  • Renforcer le recrutement de jeunes infraqualifiés est un autre objectif du SPRB. Pour ce faire, l’une des actions est de développer la formation des jeunes concernés notamment via une sensibilisation du public-cible en partenariat avec beezy.brussels, etc.
  • Accompagner le 3e tiers de carrière est l’un des objectifs figurant dans le plan de diversité.  Une de ses actions est le développement d’un projet pilote de 14 tandems (2 par administration pendant 6 à 9 mois) junior/senior développant une relation interpersonnelle de soutien, d’échanges et d’apprentissage.
  • Le SPRB se veut le reflet de la population bruxelloise dans la composition de son personnel. Pour assurer le suivi de cet objectif, l’enquête anonyme sur l’origine (étrangère ou non) des agents du SPRB réalisée en 2013 sera reconduite.
  • Les agents en contact avec les clients externes reçoivent une formation pratique visant à leur donner des outils pour mieux appréhender la diversité des clients.

En quoi cela me concernera-t-il en tant que futur membre du personnel ?


Nous sommes très semblables mais chacun est différent. Les agents du SPRB sont tous concernés par la diversité et ils ont droit à une parfaite égalité des chances. C’est pour cela que la politique de diversité vient rappeler les principes de non-discrimination et d’égalité. Mais cette politique va au-delà des considérations juridiques. Un travail de diagnostic, de sensibilisation, de formation et de communication est nécessaire pour attirer l’attention de chacun.e d’une part, sur les biais inconscients, préjugés, stéréotypes, assignations, essentialisations et reproductions de rôles sociaux qui pourraient générer des comportements discriminatoires, et d’autre part, sur les avantages qu’il ou elle peut tirer de la diversité.

Les actions diversité concernent les membres du personnel directement en tant que bénéficiaires et indirectement en tant que managers ou collaborateurs. Ces actions visent autant le SPRB en tant qu’organisation que les membres du personnel. Chacun.e est à la fois acteur et sujet, d’une façon ou d’une autre.

Quels sont les acteurs clés de la diversité interne ?


La politique de diversité vise le personnel interne du SPRB et se concrétise par la désignation d’un.e manager de la diversité chargé.e de l’élaboration d’un plan de diversité bisannuel, de la coordination de sa mise en œuvre et de son évaluation. Le/la manager de la diversité fait partie de la direction Égalité des chances régionale et travaille également en étroite collaboration avec d’autres services, principalement la direction Ressources humaines et la direction Communication.

La commission interne d'accompagnement assiste le/la manager de la diversité dans l'élaboration, la mise en œuvre et le suivi du plan de diversité.

Quels dispositifs en cas de discrimination ?


Malgré l’engagement du SPRB de respecter et de promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion, le risque d’être victime d’une discrimination existe.

À cette fin, le SPRB a mis en place différents dispositifs internes :

•    Les membres de la ligne hiérarchique en matière de bien-être au travail
•    Les personnes de confiance
•    Le/la manager de la diversité
•    La cellule Bien-être au travail
•    Les infirmières
•    Le comité de Concertation de Base

De plus, des dispositifs externes sont à disposition des membres du personnel :

•    Unia – Centre interfédéral pour l’égalité des chances
•    Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes (l’IEFH)

En 2016, le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale a adopté deux arrêtés désignant Unia et l’IEFH comme services de conciliation conformément à l’ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise. Ils sont également désignés comme « organes pouvant ester en justice » conformément à la même ordonnance.

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Colloque, Egalité des chances 16.11.2010 (photos)